最好的人力資本 創(chuàng)造變革

我們有四分之三的時間用于聽取投訴。

作為一家招聘機構，我們經常被告知：“我申請了這份工作，但沒有收到任何回復。”你怎么告訴一個苦苦掙扎的學生，我們無法幫助他們?我們在就業(yè)過程中的角色是將潛在員工與雇主聯(lián)系起來。其他任何事情都超出了我們的能力，任何出現(xiàn)的問題都不能讓我們解決。但是，這是一個應該而且可以解決的問題。

申請工作已成為一場競賽。積極尋找工作的人傾向于集體申請工作。熱門職業(yè)類別，如人力資源招聘，可以收到數(shù)十個申請。隨著就業(yè)機會的出現(xiàn)和剛畢業(yè)的學生進入工作世界，這個數(shù)字只會增加。

能力，教育和復原力是每年增加的品質，每十年推出一群聰明的年輕人比以前更聰明。這些都是士氣低落，在走進門口接受采訪之前就已經失望了。

矛盾的是，這些同樣的抱怨也來自正在招聘的公司。公司支持一位表現(xiàn)良好的特定候選人是很常見的。溝通雙方流動; 公司擴大了工作機會，候選人停止響應，最終永遠不會回到他們身邊并讓人力資源部門尋找其他人。兩者都是錯的。

很明顯，候選人正在模仿他們已經適應的行為，現(xiàn)在相信這是對任何不符合其標準的要約的適當回應。對話暫停時沒有機會進行對話。然而，招聘管理人員打開一份招聘大眾的工作，只回應少數(shù)人，這促成了這種連接停滯的環(huán)境。

有沒有解決方案?從不符合公司標準或沒有經驗的感興趣的候選人那里瀏覽成千上萬的簡歷，幾乎不是任何招聘經理時間的最有效利用。對此，有一些簡單的解決方案，無論是對已接受的應用程序設置上限還是僅向選定的一組策劃人員提供工作機會。通過限制作業(yè)的范圍，您可以限制該職位的候選人。但是，你會促進就業(yè)部門的雙方更好的行為和更大的尊重。

感到受人尊敬的候選人會成為更好的工人。通過建設性反饋伸出援助之手的公司會獲得那些不適合這一次但不適合下一個角色的候選人的尊重。最終，尊重候選人和雇主都不應該出乎意料; 它應該成為就業(yè)部門的新現(xiàn)實。

你是怎么做到這一點的?回答所有候選人，即使是那些不合適的候選人。將您的反饋意見提供給招聘機構。它可能不那么個人化，但至少它回答了一個問題，“為什么我沒有收到回復?”并且減少了那些可怕的就業(yè) - 雇主無線電沉默。