互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)既是人才密集型產(chǎn)業(yè) 也是人力密集型產(chǎn)業(yè)

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，“人”尤其重要，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)既是人才密集型產(chǎn)業(yè)，也是人力密集型產(chǎn)業(yè)，人力成本也是這個(gè)行業(yè)的主要成本。此外，互聯(lián)網(wǎng)所倡導(dǎo)的“開放、分享、透明、責(zé)任”也進(jìn)一步放大了“人”的價(jià)值。

那么，“互聯(lián)網(wǎng)人才”是如何找工作的?互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的HR們又有哪些獨(dú)特的技能?“數(shù)據(jù)化”在招聘時(shí)有沒有用?

Moka研究院調(diào)研了535位互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR，深度訪問了20位HRD，發(fā)現(xiàn)這個(gè)領(lǐng)域著實(shí)有著鮮明特征

招人、找工作都愛“熟人介紹”

互聯(lián)網(wǎng)的“圈層”效應(yīng)在招聘過程中也有明顯體現(xiàn)。

從意愿上，也更愿意通過社交媒體，熟人推薦，企業(yè)官微渠道尋找工作機(jī)會(huì)，這與傳統(tǒng)招聘渠道絕對(duì)主導(dǎo)時(shí)期相比，發(fā)生了變化。

招聘首先求內(nèi)推

求職愛找人內(nèi)推

發(fā)布職位信息求“朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)”

“社交化求職”、“社交化招聘”已成現(xiàn)實(shí)

所以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的HR在尋找人才時(shí)也更多地也運(yùn)營到了marketing的思路和技巧，不再是等到有職位需求時(shí)去尋找候選人，而是平時(shí)就做好一切吸引潛在候選人的準(zhǔn)備工作。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展還帶來了一個(gè)十分重要的轉(zhuǎn)變，信息傳播更快速、更透明，候選人對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)也更容易影響到其他潛在候選人，所以“雇主”的口碑也是十分重要，HR們也時(shí)常需要操心“品牌”的事兒。

不是“人”不好，是合適最重要

快，是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一個(gè)典型特征。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，生死存亡似乎都來得更快一些。而在組織不同的發(fā)展階段，對(duì)人才的選評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，可以說，不是“人”不好，是合適才重要。

企業(yè)在初創(chuàng)期，活著意味著一切。這個(gè)時(shí)期也是非常典型的“人治”時(shí)期。也由于企業(yè)初創(chuàng)，在吸引候選人的力度尚弱，所以更看重員工的忠誠度和做事的積極性。

初創(chuàng)期后的成長期，希望吸引更多“專業(yè)的人”。當(dāng)企業(yè)挺過初創(chuàng)期，業(yè)務(wù)模式也階段性地驗(yàn)證成功后，就希望能吸引更多能幫企業(yè)突破的“牛人”，“需要聰明人”是很多HR提到的。同時(shí)，這個(gè)階段非常看重“專業(yè)技能”，具有嚴(yán)格的人崗匹配標(biāo)準(zhǔn)，招人也以“挖人”為主。

成熟期，看重文化融合。當(dāng)企業(yè)到了成熟期，此時(shí)在市場上已經(jīng)有了一定的市場份額，就可以吸引到“最頂尖”的人才了。成熟期的企業(yè)時(shí)常“居安思危”，尋求“創(chuàng)新型”人才，除此之外，符合“企業(yè)文化”是十分關(guān)鍵的考核標(biāo)準(zhǔn)。

組織發(fā)展越成熟，越希望“科學(xué)”地挑選人才

為了幫企業(yè)達(dá)成招聘及組織優(yōu)化的目標(biāo)，HR們是如何選人的呢?

首先，有一個(gè)有意思的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)規(guī)模不一樣，對(duì)HR的個(gè)人能力也有不同的要求。

1000人以上規(guī)模的企業(yè)對(duì)HR的專業(yè)能力要求中，最重要的一項(xiàng)是“對(duì)組織人才結(jié)構(gòu)的理解”，而在1000人以下規(guī)模的企業(yè)中，對(duì)HR專業(yè)能力最重要的要求是“對(duì)HR崗位的理解”。

可以看出，當(dāng)組織規(guī)模發(fā)展到1000人以上時(shí)，HR需要有更多的縱覽全局的視野，對(duì)組織人才運(yùn)營做出更科學(xué)的決策。

當(dāng)被問及今年最想學(xué)習(xí)的一項(xiàng)技能時(shí)，得票最多的三項(xiàng)依次是“人力資源數(shù)字化工具運(yùn)用”、“組織人事分析管理”和“戰(zhàn)略人才規(guī)劃”。

并且他們認(rèn)為，數(shù)據(jù)化工具能幫他們更好地評(píng)判候選人。有21.43%受訪者很贊同，46.03%的受訪者贊同數(shù)據(jù)化工具可以幫助HR評(píng)判候選人。

數(shù)據(jù)決策完善了人類的經(jīng)驗(yàn)決策，在很多領(lǐng)域已被證實(shí)并且推廣開來。在組織管理、人才運(yùn)營上對(duì)數(shù)據(jù)化工具與數(shù)據(jù)分析的技能需求也已顯現(xiàn)，組織管理與運(yùn)作方式，同樣需要一次升級(jí)迭代。