未來科技的多樣性和包容性

在尋求科技行業(yè)的多樣性和包容性方面，硅谷正進入一個新階段。Code2040的首席執(zhí)行官Karla Monterroso告訴TechCrunch，一些支持者稱這部分是“開始的結(jié)束”。

一開始，支持者們把重點放在了在科技會議上呼吁多樣性的缺乏，迫使企業(yè)公布多樣性數(shù)據(jù)，并揭露管道問題。然后重點轉(zhuǎn)移到雇傭多元化的負責人和實施無意識的偏見培訓(更多關(guān)于這一點在我們的“多元化和包容劇本”中，但值得指出的是，這些事情本身是沒有生產(chǎn)力的)。

她表示:“我們已經(jīng)過了粉飾門面的階段，現(xiàn)在該談?wù)勜熑?、后果、晉升和留任了。”“優(yōu)先考慮一些事情，以確保這個行業(yè)不是不友好的，這意味著什么?”

雖然多元化和包容運動在過去幾年中取得了一些進展，但仍然遭受了嚴重的挫折。一方面，技術(shù)人員在發(fā)言和組織時意識到他們的巨大力量。另一方面，那些被指控性騷擾和不當行為的人往往面臨的后果太少。與此同時，有色人種和女性獲得的風險投資仍然太少，科技公司正緩慢地向多元化代表和包容邁進。

Kapor Capital和Kapor社會影響中心的聯(lián)合創(chuàng)始人Freada Kapor Klein告訴TechCrunch:“我認為我們現(xiàn)在的狀況是過去10年的一個飛躍，是橫向的幾步，是向后的幾步?！薄癧……]任何你能在積極的方向上提出的觀點，都有抵消的負面影響。同樣地，任何時候你提出批評，總有人會指出一些有希望的東西?！?/p>

關(guān)于科技行業(yè)的多樣性和包容性問題，已經(jīng)有很多著述。盡管我們付出了所有真誠的努力來解決這些d&i問題，但它永遠不會最終得到解決，因為科技行業(yè)反映了我們的社會及其所有與種族、性別、階級、能力、年齡和性取向相關(guān)的問題。

然而，這一事實并不意味著沒有希望?？萍夹袠I(yè)的未來掌握在科技公司的普通員工、新公司的創(chuàng)始人和有一雙新眼睛的投資者手中。令人痛苦的是，現(xiàn)在已經(jīng)清楚的是，來自高層的承諾不是可有可無的。

但到光在隧道的盡頭,該行業(yè)需要面對如何走到今天,一次性項目的無效招聘一頭D&我和實現(xiàn)一個獨立的無意識的偏見的訓練,它將得到它應(yīng)該去的地方。

硅谷是一個以白人男性為主的行業(yè)，在歡迎和贊美來自不同背景的人方面出了名的糟糕。這個老男孩俱樂部從這個行業(yè)的早期就把有色人種和女性置于不利的地位，現(xiàn)在仍然如此。

目前的多元化和包容性運動始于10多年前。當時，在科技會議和老男孩俱樂部(old boys club)里，有關(guān)于性別代表權(quán)缺失的討論。

現(xiàn)任Glitch首席執(zhí)行官、時任社交媒體第一分析工具ThinkUp聯(lián)合創(chuàng)始人的安尼爾?達什(Anil Dash)在2007年的一篇文章《老男孩俱樂部是為失敗者準備的》(The Old Boys Club is for loser)中，描述了那些捍衛(wèi)科技行業(yè)白人男性現(xiàn)狀的人是如何捍衛(wèi)一種失敗文化的。他認為:“那些主動接納社區(qū)所有成員、尋求新想法和新聲音的人不僅是贏家，而且是唯一將繼續(xù)贏家。”你可能會成功地保護你的樹屋只屬于男孩的天性。但你會使自己變得無足輕重?！?/p>

在2019年，許多人會歡迎Dash的拍攝。但2007年的主流技術(shù)人員對多樣性有不同的理解——差異如此之大，以至于達什確信，出版意味著他在科技行業(yè)的末日，他告訴TechCrunch。

“我很幸運，有了一個平臺，然后有了一個簡介，可以發(fā)表一些東西，”達什說?！拔乙泊_信那是我職業(yè)生涯的終點。我當時想，‘好吧，我受夠了。我要離開舊金山了，所以我不妨破釜底舟。“現(xiàn)在很有趣，因為我想很多人會說硅谷有一個老男孩俱樂部。這是非常排外的，這些是我們必須解決的問題。”

達什說，他清楚地記得當他點擊“發(fā)表在郵報上”時他坐在哪里。那是因為他認為沒有人會讓他回到這個行業(yè)。

“幸運的是，事實證明并非如此，”達什說?！皧W弗頓的窗口已經(jīng)以一種有趣而有意義的方式發(fā)生了一點變化。與此同時，問題并沒有改變。不同之處在于，我們可以談?wù)搯栴}，但這并不意味著我們在解決問題?！?/p>

鮑康如(Ellen Pao)是Project Include的聯(lián)合創(chuàng)始人，她在與凱鵬華盈(Kleiner Perkins Caufield &拜爾,表示同意。2012年，鮑康如對當時的雇主提起訴訟，稱其存在性別歧視和職場報復(fù)行為。2015年，一個陪審團否認了鮑康如的歧視指控。

鮑康如在接受TechCrunch采訪時表示:“當我提起訴訟時，人們說我瘋了，把我當成騙子?！薄昂茱@然，這是人們第一次在公開場合聽到這件事，他們無法接受。今天，很多人講述了他們的故事，很多人呼吁人們關(guān)注這個問題，人們承認這是一個問題?！?/p>

她說，今天的不同之處在于，人們的態(tài)度已經(jīng)從“讓我們忽視它”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白屛覀優(yōu)樗鳇c什么”。

波士頓，MA - 12月10日:企業(yè)家、投資者、作家鮑康如在波士頓婦女大會上發(fā)表演講。2015年12月10日，美國馬薩諸塞州波士頓展覽中心。(Marla Aufmuth/Getty Images為馬薩諸塞州婦女大會拍攝)

鮑康如表示:“問題不在于真正采取了多少行動?！薄捌髽I(yè)將其視為公關(guān)危機和戰(zhàn)略。對他們來說，這不是操作上的命令，所以你不會看到太多變化。你會看到不斷出現(xiàn)的問題?！?/p>

鮑康如以優(yōu)步(Uber)為例。在工程師蘇珊?福勒(Susan Fowler)指控優(yōu)步性騷擾之后，優(yōu)步最終罷免了聯(lián)合創(chuàng)始人特拉維斯?卡蘭尼克(Travis Kalanick)的首席執(zhí)行官職務(wù)。鮑康如認為，盡管有了新的首席執(zhí)行官達拉?科斯羅薩西(Dara Khosrowshahi)，但公司并沒有發(fā)生太大的變化。

“這不是同樣可怕的問題，但你仍然看不到很多多樣性，”她說。

還有特斯拉，鮑康如稱之為“垃圾火災(zāi)”。

去年，特斯拉(Tesla)工廠的黑人工人描述了這家電動汽車制造商在加州弗里蒙特(Fremont)工廠的種族主義和歧視文化。

“我認為還有大量的工作要做，”鮑康如說?！皯B(tài)度的改變，以及人們對分享自己經(jīng)歷的人做出回應(yīng)的事實，是一個巨大的變化，但還遠遠不夠。”

當谷歌在2014年發(fā)布行業(yè)第一份多元化報告時，它啟動了一項幾乎沒有付諸行動的多元化和包容戰(zhàn)略。今天，許多人把這種現(xiàn)象稱為“唇語”，即人們只說不做。

2014年，谷歌報道稱，其中61.3%是白人，69.4%是男性?？爝M到今天，谷歌是54.4%的白人和68.4%的男性。這些年來，這些數(shù)字幾乎沒有變化?？纯碏AANG (Facebook、亞馬遜(Amazon)、蘋果(Apple)、Netflix和谷歌)和A-PLUS (Airbnb、Pinterest、Lyft、優(yōu)步(Uber)和Slack)這樣的公司，如今科技公司的員工仍然主要是白人和亞洲人。

在Facebook，員工人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)幾乎沒有變化，少數(shù)族裔在整個員工人口中所占比例偏低。但Facebook首席多樣性官馬克辛?威廉姆斯(Maxine Williams)指出，在單個群體中，已經(jīng)發(fā)生了相當大的變化。例如，Williams告訴TechCrunch，在過去的五年里，F(xiàn)acebook使黑人女性增加了25倍，黑人男性增加了10倍。

“已經(jīng)發(fā)生了很多變化，”威廉姆斯說。“我們要的已經(jīng)夠多了嗎?”不。我當然認為我們有一個問題，那就是我們是什么時候開始以一種深思熟慮的方式關(guān)注D&I的。這家公司已經(jīng)有9年的歷史了，成千上萬的人在這里工作。最重要的是，起步越晚，難度越大?！?/p>

這是整個科技行業(yè)的總體狀況。盡管這些科技公司的代表性有所改善，但遠遠不夠。

鮑康如表示:“我確實認為，多元化報告讓他們承擔了一點責任?！薄叭绻麄兊雇耍闆r就不妙了。我確實認為這很重要，因為他們應(yīng)該從內(nèi)部考慮所有這些數(shù)字。但不幸的是，他們真的指望媒體來引導(dǎo)他們的戰(zhàn)略和注意力?！?/p>

根據(jù)鮑康如的說法，為了反映美國人口的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，黑人雇員代表的比例為13%，拉丁裔雇員代表的比例為17%。

在她與初創(chuàng)公司via Project Include的合作中，Pao建議他們設(shè)定10-10-5-45個目標。前兩個目標是10%的黑人和10%的拉丁裔雇員。在此基礎(chǔ)上，這些目標應(yīng)該增加到13%和17%。

鮑康如表示:“沒有人接近這個目標?！薄皼]有一家初創(chuàng)公司是它真正應(yīng)該在的地方。所有這些都是有問題的?！?/p>

考慮到蘋果和亞馬遜(這兩家公司都拒絕就本文置評)——由于它們各自的零售和倉儲員工數(shù)量都被夸大了——黑人和拉丁裔員工比例最低的公司是Lyft。根據(jù)2018年的多元化數(shù)據(jù)，Lyft的拉丁裔人口占9%，黑人人口占10.2%。

鮑康如表示，既然性別不是二元的，那么至少有5%的公司員工應(yīng)該被認定為女性，剩下的45%應(yīng)該被認定為女性。

但一個接一個的多元化丑聞證明了一些事情。一是沒有足夠的代表性。第二，仍然存在一些結(jié)構(gòu)性問題，這些問題會造成不包容的工作環(huán)境，并加劇冒名頂替者綜合癥。這些結(jié)構(gòu)性問題包括不一致的績效評估流程、不明確且任意的晉升路徑、報告不良行為的模糊流程以及被稱為“反向溝通”的秘密對話。這些私有的主通道可以創(chuàng)建專用的環(huán)境來阻止開放的、有效的對話。

在這方面，包容努力——最好是得到首席執(zhí)行官的支持——會有所幫助。沒有真正的包容，任何多樣性的進步都不會持久。

“如果我們不解決包容和文化問題，通過增加來自不同背景的人才，我們永遠不會取得任何進展，”卡普爾·克萊因(Kapor Klein)說。

一些公司已經(jīng)實施了無意識的偏見培訓，但卡普爾·克萊因(Kapor Klein)說，無論是在減少偏見或不公平的發(fā)生率，還是增加員工留任率方面，這一舉措本身都不會產(chǎn)生統(tǒng)計學上的顯著差異。

底特律,MI - 5月05:Lotus 1-2-3開發(fā)者/中心的創(chuàng)始人邁克爾·卡珀主賓和妻子社會影響和卡普爾資本合伙人/主賓Freada卡普爾Klein說在馬克斯·費舍爾17屆福特自由獎音樂中心5月5日,2015年在底特律,密歇根州。(Monica Morgan/WireImage)

她說:“越來越多的嚴肅研究指出，無意識偏見訓練，尤其是一次性訓練，不僅無效，還可能適得其反?！薄叭藗儠f，‘好吧，我選中了那個盒子。我進行了一個小時的無意識偏見訓練，這肯定會抵消我在這個星球上生活了29年，每天收到的偏見輸入。我認為，我們不僅要看哪些措施是無效的，還要看哪些措施實際上要么會引發(fā)反彈，要么確實適得其反?！?/p>

從理論上講，這就是多樣性和包容性領(lǐng)袖應(yīng)該發(fā)揮作用的地方。不幸的是，他們并不是總能在組織內(nèi)部獲得成功，最終可能成為公司口惠的工具。

鮑康如表示:“我不知道是否有人(D&I的負責人)以一種有效的方式做到了這一點，即此人向首席執(zhí)行官匯報，并有權(quán)阻止其他高管做出與多元化和包容性相關(guān)的非常糟糕的決策?！薄八麄冎械拇蠖鄶?shù)人在人力資源部或人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下，或在法律部門。他們沒有權(quán)力，他們沒有團隊或權(quán)威，他們沒有可以推動人們前進并讓人們負責的標準。他們的角色很奇怪，很多都是面向外部的。”

以谷歌為例。自2016年以來，該公司迎來了第三位多元化主管，一些更直言不諱的員工受夠了谷歌的文化。

曾在Twitter、谷歌和蘋果擔任工程經(jīng)理的萊斯利?麥莉(Leslie Miley)在接受TechCrunch采訪時表示:“我們就這么說吧。”“我一個人養(yǎng)不了。”

今年4月，谷歌的首席多樣性官丹妮爾?布朗(Danielle Brown)離開公司，加入了工資和福利初創(chuàng)公司Gusto。2016年，李南希(Nancy Lee)離職后，谷歌讓布朗加入了公司。當時，大家都知道李要退休了，但后來他加入了電動摩托車初創(chuàng)公司Lime，擔任首席人力資源官。然而，李告訴TechCrunch，她不確定她的退休是否是永久性的。

“這是一份吃力不討好的工作，”麥莉說?！拔艺J為在大多數(shù)公司，這是吃力不討好的。丹妮爾·布朗就是一個很好的例子。有人批評你做得不夠，有人批評你做得太多。總會有一場爭奪資源和責任的戰(zhàn)爭。當你處在性別、種族和性取向的交叉點時，這讓很多人從根本上感到不舒服。它只會磨損你的身體?！?/p>

這個角色的另一個問題是，它太頻繁地向人力資源部門匯報，而不是直接向CEO匯報。麥莉說，在人力資源方面，這個角色是關(guān)于限制公司的責任。因此，如果多樣性和包容性的主管向這個部門匯報工作，就很難對員工的服務(wù)做出改變。

目前擔任人力資源職位的Lee表示，向HR匯報的多元化領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于HR與執(zhí)行團隊其他成員的關(guān)系。

她表示:“但如果你的公司特別缺乏多樣性，那么也許確實需要有一個直接向首席執(zhí)行官匯報的‘內(nèi)部員工’。”

Lyft新任命的包容性和多樣性主管莫妮卡?波因德克斯特(Monica Poindexter)向Lyft負責人才和包容性的副總裁匯報，但她表示，Lyft聯(lián)合創(chuàng)始人約翰?齊默(John Zimmer)和洛根?格林(Logan Green)對此有著堅定的承諾。雖然她對Lyft的多元化和包容性以及其他一些公司的個別做法很有信心，但她也不認同這樣一個事實，即每個人都試圖從多種不同的方式來解決這個問題。

“如果有機會結(jié)合在一個或兩個科技行業(yè)計劃與XYZ,然后我們可以有一個集體的影響,”她告訴TechCrunch,“有一件事可能是如果我們需要發(fā)展科技面試過程和評估我們的招聘流程理解何時以及如何改善機會創(chuàng)造更大的途徑廣泛的人群。”

多年來，多元化和包容的領(lǐng)導(dǎo)者們已經(jīng)形成了一些群體，但他們并沒有停留下來。

“坦率地說，這些角色發(fā)生了很多變化，”她說?！霸谀骋稽c上可能會有一些勢頭，但這也取決于我的一個領(lǐng)導(dǎo)有多少支持。把他們召集在一起的想法已經(jīng)實現(xiàn)了，但是如果我們真的要影響這個，應(yīng)該是科技公司的領(lǐng)導(dǎo)們聚在一起討論這些挑戰(zhàn)。”

坎迪斯·摩根(Candice Morgan)是Pinterest的包容性和多樣性主管，她在任何一家科技公司的多樣性和包容性部門工作的時間都是最長的。她從2016年1月起就在那里工作了，“在科技界，同時也是D&I的年代，這是一段很長的時間，”她告訴TechCrunch。

她表示:“在過去3年里，整個行業(yè)以及我們的方法都發(fā)生了一些重大變化?！?/p>

摩根表示，2016年是Pinterest首次設(shè)定公開招聘目標，而且非常注重招聘。第二年，Pinterest把更多精力放在包容上，聘請了一名包容專家，增加了員工資源組的數(shù)量，并開始根據(jù)員工敬業(yè)度評分來考察管理人員。

摩根表示:“我們找到了特別包容的經(jīng)理人?！薄傲硪环矫妫覀冴P(guān)注的是經(jīng)理人在入選方面的平均得分。我們問自己，這些包容性的管理者有什么不同之處。他們表現(xiàn)出一種巨大的成長心態(tài)，他們更有可能保持謙遜，談?wù)撳e誤，把失敗視為成長的機會?！?/p>

在此基礎(chǔ)上，Pinterest根據(jù)自己的經(jīng)驗教訓，編寫了一本包容性的管理手冊和培訓。Pinterest在2017年將其無意識的偏見培訓融入了自己的方向。

盡管大家都認為多元化和包容的領(lǐng)導(dǎo)者沒什么能耐，但摩根似乎比她的一些同行更有影響力。摩根將此歸因于她在Pinterest工作期間所建立的關(guān)系。例如，今年1月，Pinterest在其平臺上推出了更具包容性的美容搜索。正如Pinterest當時所述，該產(chǎn)品功能是該公司技術(shù)團隊和d&i團隊合作的結(jié)果。

“我們每個人都在做這項工作，”摩根說。“我們正在通過多種方式獲得影響力，我們一直在培訓領(lǐng)導(dǎo)者，所以當你開始與他們建立關(guān)系時，你就是一個商業(yè)伙伴，你可以影響他們。”隨著膚色的變化，我們開始需要進行一些社交活動?！?/p>

今年，摩根說她特別關(guān)注微侵犯，即可能導(dǎo)致人們感覺被排斥的細微行為。它們可以是任何東西，從評論一個黑人的頭發(fā)到使用性別化的語言。前優(yōu)步工程師蘇珊?福勒?里格蒂(Susan Fowler Rigetti)在她譴責優(yōu)步的帖子中提到的另一個例子是，優(yōu)步只提供男性尺寸的公司產(chǎn)品。

作為摩根工作的一部分，她正在識別“我們可以攔截的行為，以產(chǎn)生微肯定”?！拔⒖隙ㄊ侵腹膭詈涂隙ㄋ说男《莸男袨?。

她說:“我和我的包容項目專家一起教過一門課，主要關(guān)注微侵犯，提高人們對細微行為及其給人的感覺的認識?！薄肮净騻€人有一種鼓勵自己的傾向，但實際情況是，人們會以更微妙的方式感到被排斥或被包容?！蔽一撕芏鄷r間創(chuàng)建這些圓桌會議，讓我們的領(lǐng)導(dǎo)人聚在一起。”

例如，她曾與Pinterest的工程主管和未被充分代表的工程師討論過在工程團隊中屬于什么樣子的問題。她說，每一位高級工程師都經(jīng)歷過這樣的會議。

擁有一個多元化和包容性的領(lǐng)導(dǎo)者肯定是有效的，而且如果這個領(lǐng)導(dǎo)者有能力進行改變并與高層領(lǐng)導(dǎo)(最好是CEO)進行溝通，那么他的效率會是最高的。但卡普爾?克萊因(Kapor Klein)表示，只有兩項獨立的D&I計劃才能產(chǎn)生影響。那就是設(shè)定具體的多元化目標，并為員工推薦的多元化人才提供差別獎金。

她表示:“讓我著迷的是，這兩項舉措都需要首席執(zhí)行官的支持，同時也需要非常成熟的高級管理層的支持，因為這兩項舉措都遭遇了抵制。”

要么是有效的,必須有一個開明的高級管理團隊,理解時的細微差別,可以往后推首席技術(shù)官或工程副總裁或其他任何人說,“等一下,這是引用,結(jié)束,反向歧視或不公平,“不過他們推動或。因此，能夠談?wù)搫?chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境意味著什么，需要一位有一定經(jīng)驗、理解問題細微之處的CEO?！?/p>

她說，數(shù)據(jù)顯示，“無論你投入多少精力，都無法替代來自高層的明確承諾?！薄霸谟懻撊魏紊虡I(yè)問題時，坐在桌邊的人都需要有一個多元化的視角?！?/p>

不過，她說，如果有五項關(guān)鍵舉措到位，情況可能會發(fā)生重大變化。這讓卡普爾·克萊因(Kapor Klein)想到了她的綜合方法，她在10多年前的《通知》(Giving Notice)一書中首次概述了這種方法。

科技行業(yè)整體缺乏多樣性的另一個原因是，沒有足夠的資金來資助那些代表性不足的創(chuàng)始人。去年，女性創(chuàng)始人僅帶來了美國風險資本的2.2%。而且，在美國，只有不到10%的風投公司決策層是女性，這顯然也于事無補。

“我還想分享的是，這不僅僅是缺乏資金，而是女性受到了不同的對待，”科技公司創(chuàng)始人阿里森·卡賓(Allyson Kapin)告訴TechCrunch。

卡平提到了幾年前科技行業(yè)女性做的一項調(diào)查，其中44%的女性表示自己在創(chuàng)辦公司時遭到過性騷擾，77%的女性表示自己在創(chuàng)辦公司時遭遇過性騷擾?？ㄙe說，65%的性騷擾者報告說，以換取資金。

“沒有一個公平的競爭環(huán)境，”卡賓說?！澳憧梢該碛辛钊穗y以置信的吸引力，但女性領(lǐng)導(dǎo)的初創(chuàng)企業(yè)在受到批評方面面臨障礙，而現(xiàn)在你帶來了另一個層面的性別歧視、性騷擾，以及為了獲得資金而粗暴地向女性提出性要求?！?/p>

不幸的是，對于黑人女性創(chuàng)業(yè)者來說，情況甚至更為嚴峻。盡管獲得100萬美元以上投資的黑人女性人數(shù)在增加，但這個數(shù)字仍然很小。根據(jù)digitalundivided的新項目戴安報告(ProjectDiane report)， 2015年有12名黑人女性籌集了超過100萬美元的資金。2017年，有34個。

不過，黑人女性籌集的資金中值為0美元。這是因為大多數(shù)由黑人女性創(chuàng)辦的創(chuàng)業(yè)公司都是不收錢的。在募集不到100萬美元資金的黑人女性中，平均募集金額為4.2萬美元。根據(jù)digitalundivided的數(shù)據(jù)，自2009年以來，黑人女性總共只籌集了科技風險投資總額的0.0006%。

“創(chuàng)始人正在把VC拋在身后，”Backstage Capital的創(chuàng)始合伙人阿爾蘭?漢密爾頓(Arlan Hamilton)對TechCrunch表示。“他們嘗試了，他們問了，他們友好地問了，風投沒有咬人。我有了更多的動力來繼續(xù)打擊機構(gòu)投資者和有限合伙人，但很快就會把他們甩在身后，他們會抬頭問，‘為什么我沒有參與這筆交易?“四年前我曾對人們大喊‘黑人創(chuàng)業(yè)’，現(xiàn)在同樣的事情也會發(fā)生在這里。我在?！?/p>

舊金山，CA - 9月5日:后臺資本創(chuàng)始人和管理合伙人Arlan Hamilton在舞臺上演講。(照片由Kimberly White/Getty Images為TechCrunch拍攝)

專門投資于黑人創(chuàng)始人的Backstage Capital在2016年底關(guān)閉了其首只500萬美元的基金。漢密爾頓正在關(guān)閉另一只3600萬美元的基金，繼續(xù)投資于有色人種，盡管有錯誤的報道說她已經(jīng)放棄了。

漢密爾頓告訴TechCrunch:“我們從來沒有停止過為該基金募集資金?！薄拔覀儚膩頉]有想過要停下來。我們正在為基金籌集資金。花的時間比我們希望的長。問題在于，為什么籌集一筆資金需要這么長的時間。為什么有人輟學?為什么人們不站出來?”

自成立以來，Backstage Capital已經(jīng)投資了60多家初創(chuàng)公司，這些公司的創(chuàng)始人都是代表性不足的人。最初驅(qū)使她的是這樣一個事實:“有些人因為荒謬的原因而被忽視，而這種忽視是一個機會?！?/p>

她說:“它不可能一直這樣，除非有什么東西壞了，而且已經(jīng)壞了。”“它已經(jīng)以一種很好的方式破裂了——破裂得很好。你幾乎每天都能看到其他一些關(guān)于黑人或棕色人種的創(chuàng)始人或同戀者的聲明。”

漢密爾頓提到了一些成功的例子，比如把自己的公司Partpic賣給亞馬遜(Amazon)的杰威爾?伯克斯(Jewel Burks)，以及把自己的媒體公司Blavity客上扼殺了它的摩根?德鮑恩(Morgan DeBaun)。

“這是布丁中的證據(jù)，讓我今天知道，我的直覺是正確的，我說的話會成真，”漢密爾頓說。“如果你看到了過去幾年發(fā)生的事情，你就會相信我今天所說的話一定會成真?！?/p>

在Backstage Capital的投資組合中，漢密爾頓表示，未來18個月，我們將看到創(chuàng)始人宣布“非常棒”的營收，并籌集大量資金。盡管缺乏機構(gòu)投資者的支持，但對她來說，仍有很多前景光明的東西。

根據(jù)美國國家風險投資協(xié)會(National Venture Capital Association)的數(shù)據(jù)，黑人和拉丁裔投資者非常少，只有2%的風投公司投資團隊成員認為自己是黑人，只有1%的人認為自己是拉丁裔。

但漢密爾頓說，還有一些其他的基金是由黑人女性和有色人種女性管理的。還有曾供職于GV的洛?托尼(Lo Toney)，他最近通過Plexo Capital籌集了3500萬美元，為各種各樣的投資者提供資金。

盡管如此，這個行業(yè)需要的不只是一小撮人，他們需要為來自不同背景的人提供資金。

漢密爾頓表示:“我認為，機構(gòu)風投不會足夠快地采取行動?！?/p>

還有一種固有的經(jīng)濟特權(quán)在其中發(fā)揮了作用。種族間的貧富差距是巨大的，這肯定會影響到一些有色人種的潛在創(chuàng)業(yè)者去創(chuàng)業(yè)。美國政策研究所(Institute for Policy Studies)的數(shù)據(jù)顯示，美國白人家庭的財富中位數(shù)是黑人家庭的41倍，是拉丁裔家庭的22倍。

雖然白人創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期可能會得到富有的父母或祖父母的支持，但有色人種并不總能依靠他們。不過，總統(tǒng)候選人沃倫(Sen. Elizabeth Warren)還是有一些希望的。上周，沃倫公開指責風險投資令多元化創(chuàng)始人失敗，并公布了一項支持有色人種創(chuàng)始人的計劃。

作為總統(tǒng)，我將啟動一個70億美元的小企業(yè)股權(quán)基金，為企業(yè)家提供資助，而不是貸款或貸款擔保。貸款不像股權(quán)那么好，因為它們在企業(yè)試圖增長的時候給企業(yè)留下了債務(wù)。股權(quán)從一開始就幫助企業(yè)興旺發(fā)達。

-伊麗莎白·沃倫(@ewarren) 2019年6月14日

這項計劃將為有色人種的創(chuàng)始人提供資金，因為他們無法像白人那樣獲得幾代人的財富。

雖然取得了一些進展，但不可否認的是，該行業(yè)已經(jīng)后退了一些。人們對正在發(fā)生的事情更加了解，也更愿意暢所欲言。此外，還取得了一些人口代表性方面的進展。

“雖然這些變化發(fā)生得非常緩慢，但我們確實看到一些組織在性別、種族和民族方面取得了進展，”Paradigm首席執(zhí)行官喬艾爾?埃默森(Joelle Emerson)表示。

埃默森說:“我認為另一個原因是在談話中加入了某種細微的差別。”“我看到越來越多的公司圍繞員工生命周期的各個部分制定明確的目標，而不是年復(fù)一年地尋找。相反，他們會就薪酬、招聘、晉升和員工情緒等問題提出更具體的問題?！?/p>

過去幾年，艾默生一直在為Slack和Pinterest等科技公司提供多元化和包容性方面的服務(wù)。他說，這在四年前是不可能的。她說，公司沒有比較員工在敬業(yè)度、歸屬感、發(fā)言權(quán)和資源獲取方面的體驗。

相反，“他們考慮的是一天結(jié)束時誰在這里，而不是人們?nèi)绾蔚竭_那里?！彼麄儧]有考慮他們內(nèi)部在做什么?！?/p>

艾默生說:“第三部分是關(guān)于多樣性和包容性究竟意味著什么的更細致入微的討論?！薄拔覀儜?yīng)該討論的話題包括人口、交叉性、年齡、殘疾和經(jīng)濟狀況。甚至還有更有力的對話。這在很大程度上是由員工的激進主義推動的?！?/p>

美聯(lián)社圖片/Bebeto Matthews

推動員工行動主義的是朝著錯誤方向采取的步驟。去年11月，當2萬名谷歌員工工時，他們抗議該公司向兩名被控性騷擾的高管支付1.05億美元。他們也提出了五個關(guān)鍵問題，但谷歌只完成了一個。

今年2月，谷歌終止了針對其員工的強制仲裁，因為它涉及任何歧視案件。雖然從技術(shù)上講這是一場勝利，但它并不適用于谷歌雇傭的臨時承包商。與此同時，谷歌并沒有滿足其他四項要求，包括承諾終止薪酬和機會不平等、披露性騷擾透明度報告、實施匿名舉報性行為不當?shù)某绦?，以及提升首席多樣性官向首席?zhí)行官匯報。

然而，從那以后，事情變得更糟了。今年5月，谷歌的員工被迫再次組織抗議，當時他們舉行了靜坐，抗議管理層對員工的報復(fù)行為。

今年5月，兩名谷歌員工指控該公司對他們組織工進行報復(fù)。谷歌開放研究的負責人、工的組織者之一梅雷迪思·惠特克(Meredith Whittaker)說，她的角色“發(fā)生了巨大變化”。另一位工組織者克萊爾·斯特普爾頓說，她的經(jīng)理告訴她，她將被降職，失去一半的工作報告。

當時，谷歌的一位發(fā)言人說:

“我們禁止在工作場所進行報復(fù)，并公開分享我們非常明確的政策。為了確保谷歌不會對任何投訴充耳不聞，我們?yōu)閱T工提供多種渠道報告問題，包括匿名舉報，并調(diào)查所有報復(fù)指控?！?/p>

此后，谷歌員工要求Alphabet首席執(zhí)行官拉里?佩奇(Larry Page)介入，迫使谷歌滿足員工的要求。

麥莉指的是，組織者公開了他們要退出的意圖。

他說:“如果是我，我就會離開，然后提出要求。”“人們希望相信谷歌想做正確的事情。不，谷歌是一家公司。公司知道如何限制員工的權(quán)力?！?/p>

谷歌并不是唯一一家因為受到騷擾而面臨內(nèi)部混亂的公司。Riot Games的員工今年5月也曾因性騷擾問題舉行過類似的工。

不幸的是，性騷擾的問題在于，即使被告承認做錯了，他們也有辦法反擊。有時他們在離開的路上會得到數(shù)百萬美元的報酬。這一切都與老男孩俱樂部有關(guān)。

鮑說，這個老男孩俱樂部里的很多人往往不會因為他們的不良行為而面臨什么后果。戴夫?麥克盧爾(Dave McClure)在受到性行為不端指控后退了回來，他后來承認了這一指控。今天，據(jù)報道，麥克盧爾正在為一個新基金籌集資金。麥克盧爾拒絕就此事置評。

“我們允許所有這些有問題的人回到社區(qū)，或者我們允許他們留下來，”鮑說?！八麄兩踔敛恍枰x開和回來?！?/p>

還有前SoFi首席執(zhí)行官邁克?卡格尼(Mike Cagney)，他在性丑聞后被解雇，去年又成立了另一家公司，為公司籌集了5000萬美元。今年早些時候，卡格尼又籌集了6,500萬美元。

卡普爾?克萊因(Kapor Klein)表示:“盡管我在好萊塢也被貼上了‘我也是’的標簽，并在風險資本和科技行業(yè)引起了反響，但我們已經(jīng)看到騷擾者受到了顯著的反彈效應(yīng)?！薄膀}擾者比指控他們的人更容易站起來。這是個大問題。”

卡普爾?克萊因(Kapor Klein)還提到了投資者克里斯?薩卡(Chris Sacca)、史蒂夫?尤爾韋特森(Steve Jurvetson)和賈斯汀?卡爾德貝克(Justin Caldbeck)。

“你可以用白人的名字給白人命名，”她說。

尤爾韋特森和卡爾德貝克拒絕就此事置評。薩卡沒有回應(yīng)TechCrunch的置評請求。

根據(jù)這些性騷擾指控，以及性騷擾者最終卷土重來的情況，出現(xiàn)了一個問題，這個問題與人們能否改變和救贖自己有關(guān)。最大的問題是，這些人是應(yīng)該被允許留在科技行業(yè)，還是應(yīng)該永遠被列入黑名單。

“嗯，我相信人是可以改變的，”卡普爾·克萊因說?！暗也徽J為人們會在6到18個月內(nèi)改變。我不知道他們的新合同中有任何我堅持要寫的條款。”

在過去的一年里，有一點變得很清楚，那就是員工們不再愿意保持沉默。許多人已經(jīng)認識到，他們作為公司員工所擁有的權(quán)力，這些公司依賴他們實現(xiàn)健康的利潤。然而，麥莉說，要想取得真正的改變，還需要更多的組織工作。

他表示:“我認為，除非你擁有那種組織結(jié)構(gòu)、支持和火力，能夠擊退極少數(shù)人的巨大影響力，否則變革不會發(fā)生?！薄拔艺J為，這需要員工加入工會，因為很明顯，受益于制度的人不會改變他們?！?/p>

大型科技公司陷得太深了，但初創(chuàng)公司還是有希望的。一旦公司達到一定數(shù)量的員工，就很難做出有意義的改變。但如果你從第一天就開始做，你很有可能做對。

Project Include由Pao、Kapor Klein、Baker、Tracy Chou等人創(chuàng)立，以包容、全面和負責任的方式與少數(shù)公司合作，以促進多樣性。

鮑康如說:“如果有足夠多的人更進步，更成功，那可能會改變科技的本質(zhì)?！?/p>

Project Include是一個非營利組織，它是一個資源，可以幫助人們在科技行業(yè)中實現(xiàn)圍繞多樣性和包容性的變革。該項目主要針對中小型初創(chuàng)企業(yè)，也就是25到1000名員工。

鮑康如表示:“通過Project Include，我們看到一些初創(chuàng)公司確實在努力改變。我確實認為，新一代初創(chuàng)公司的幾位ceo都致力于讓自己的公司更具包容性?！薄拔铱吹剿麄冋娴脑谒伎嘉磥恚吹绞澜缯诟淖?，看到勞動力非常不同，如果他們專注于白人男性雇員，他們將失去其他四分之三的勞動力。我認為他們明白這是不可持續(xù)的，將使他們處于巨大的劣勢?！?/p>

鮑康如表示，Asana首席執(zhí)行官達斯汀?莫斯科維茨(Dustin Moskovitz)和暮光公司首席執(zhí)行官杰夫?勞森(Jeff Lawson)等人顯然希望改變現(xiàn)狀，并將多元化和包容視為當務(wù)之急，這讓她感到安心。

鮑康如表示:“看到他們致力于投入時間和精力，如果他們思想開放，擁有包容的文化，你可以從數(shù)據(jù)中看到他們做得更好，這讓人感到安心?！薄澳憧梢钥吹阶兓诎l(fā)生，人們從零開始可以改變?！?/p>

我們也正在接近美國不再是一個白人占多數(shù)的國家的時期。

“人口結(jié)構(gòu)的變化是不可阻擋的，”卡普爾·克萊因說。

根據(jù)美國人口普查局(U.S. Census)的數(shù)據(jù)，到2044年，美國將成為一個少數(shù)族裔占多數(shù)的國家，白人占總?cè)丝诘谋壤坏?0%。

即將到來的人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變和臨界質(zhì)量使得多樣化的勞動力不可避免。

“臨界質(zhì)量這個概念在社會科學中已經(jīng)存在了很長一段時間，它具有一些真正的合法性，”卡普爾·克萊因說。我們都有這樣的感覺。我們都有過害怕說出來的感覺，如果我們是房間里唯一的人。我們都明白，當我們有足夠多的人，無論‘我們’是誰，我們都會有更多的自由暢所欲言?！?/p>

臨界質(zhì)量，取決于你和誰談話，可以在10%到30%之間。在科技行業(yè)，這將意味著一個30%的多樣化的行業(yè)，以便采用多樣性和包容性成為自我維持的。

卡普爾?克萊因(Kapor Klein)表示:“一旦你達到臨界規(guī)模，無論是在一個部門的團隊中，還是在一家公司或一個生態(tài)系統(tǒng)中，那么你的文化就會發(fā)生非常迅速的轉(zhuǎn)變。”因此，我希望我們正在進行一場漫長的、時而充滿希望、時而絕望的征程。但這是邁向臨界質(zhì)量的穩(wěn)步前進?！?/p>

在達到臨界質(zhì)量之前，我們手頭還有一些緊迫的任務(wù)。這些需要:

這是一個非常簡單明了的列表，但它需要目標、組織和工作來解決。

“我認為我們可能已經(jīng)達到了輕松取勝的極限，現(xiàn)在其他一切都很困難，”麥莉說?！斑@很困難，因為這不是你可以贊助的項目，這不是一個學徒計劃，這不是增加你的人才類型。轉(zhuǎn)變你的員工是一項艱巨的工作，去理解人們帶來的價值并不一定是你的道路。你坐下來，看一看人們說什么人們降低了標準，人們想要保持文化。他們像便秘一樣抓著它。我不明白?！?/p>