Uber與多樣性的復(fù)雜關(guān)系

自從Dara Khosrowshahi大約一年前來到Uber擔(dān)任首席執(zhí)行官以來，戲劇當(dāng)然少了，但戲劇仍然存在。 在過去的幾個月里，有報道稱優(yōu)步首席運營官巴尼·哈福德對婦女和少數(shù)民族發(fā)表了不敏感的評論，優(yōu)步現(xiàn)任首席人民官連恩·霍恩西(Liane Hornsey)對優(yōu)步的全球多樣性和包容性發(fā)表了詆毀性評論，領(lǐng)導(dǎo)伯納德·科爾曼(Bernard Coleman)和6月份離開的首席品牌官博佐馬·圣約翰(Bozoma Saint John)。

在本月早些時候的科技危機(jī)破壞SF，我與Khosrowshahi和Uber的新的，有史以來第一位首席多樣性干事BoYoungLee坐在一起，他們于3月份加入。 信不信由你，公司里還有不好的演員，所以優(yōu)步還有工作要做。 然而，令我驚訝的是，Khosrowshahi對哈福德的辯護(hù)，不僅說他是一個“不可思議的人”，而且說他也是“好人之一”，因為它涉及到多樣性和包容性。

“這是一個每個人都在爭論的問題，我會告訴你，巴尼是個人的，”Khosrowshahi告訴我。 “他是一個冠軍，他將是一個冠軍，因為它涉及到這些問題。 他是好人之一。

李，當(dāng)我問她是否同意Khosrowshahi時，在Disrupt上說，“絕對，100%?！崩钤贒isrupt之前的一個電話中描述了內(nèi)部多樣性倡導(dǎo)者的重要性，他們找到了烘焙多樣性和融入日常工作流程的方法。 在舞臺上，Lee描述了她是如何意識到對哈福德的指控的，并一直在與他合作，圍繞著包容。 事實上，她說，哈福德已經(jīng)聯(lián)系了她，承認(rèn)他知道有很多東西要學(xué)，他希望她幫助他。

哈福德還用Khosrowshahi的話寫了“給公司的一封非常真誠的道歉信”，但我仍然很難接受哈福德是“好的”之一的想法。 這并不是說人們不能不完美，也不能改變——Khosrowshahi的一個想法相當(dāng)明確，我也普遍相信——但我只希望有一些更好的“好”的想法。

Khosrowshahi說：“我不認(rèn)為一個可能被認(rèn)為是麻木不仁、碰巧被大型新聞機(jī)構(gòu)報道的評論會給人留下印記。 “我不認(rèn)為這是公平的。 我相信我已經(jīng)說過一些麻木不仁的事情，你把它當(dāng)作一個學(xué)習(xí)的時刻。 而問題是，一個人想改變，一個人想改善嗎？ 一個人是否理解當(dāng)他們做錯了什么，然后改變行為？ 我認(rèn)識巴尼多年了，這就是為什么我百分之百地支持他。

Khosrowshahi描述了他如何也犯了錯誤，以及這并不意味著他應(yīng)該被這些錯誤所標(biāo)記。 他接著描述了在他的最后一份工作，Expedia，他通常會和“其中一個人”一起喝一杯啤酒，因為我很舒服，因為你知道，一個像我一樣的人，一個我可以更隨意，我可以交談的人。

他補(bǔ)充說，這些人是如何“接觸我，這是不公平的，這可能出現(xiàn)在紐約時報的一篇文章中，這可能標(biāo)志著我，”他說。 ”“那不是我。 你知道，我學(xué)會了，我糾正了，我知道。 問題是，你是做什么的？

在我和Khosrowshahi的談話中，我們還談到了雇用Lee作為CDO，而不是提拔Coleman，以及她沒有直接向首席執(zhí)行官報告的事實-盡管前司法部長埃里克·霍爾德提出了建議。 盡管如此，值得注意的是，這些建議是針對現(xiàn)在的優(yōu)步CEO特拉維斯·卡拉尼克的。

Khosrowshahi說，Lee是這份工作的合適人選，他認(rèn)為很明顯，她是這份工作的合適人選。 關(guān)于為什么Lee不直接向Khosrowshahi報告，而是向一位尚未招聘的新首席人事官報告，他說，“多樣性和包容性必須是公司所做一切的核心部分，必須是你的人事戰(zhàn)略的核心部分。

他補(bǔ)充說：“我希望博和我的首席人事官從根本上不僅在公司的多樣性上，而且在核心文化上共同努力。 “就像，我們正在努力改變公司的文化。 所以博將向我們的首席人民官匯報。 她和我每個月都在不斷地交流情況。 我認(rèn)為這是最優(yōu)的結(jié)構(gòu)，它是開放的-與我直接與首席執(zhí)行官合作的開放溝通，但這是公司核心戰(zhàn)略的一部分，因為我確實認(rèn)為這是我們必須執(zhí)行的事情之一。

在與李的談話中，她談到了她手頭的任務(wù)，以及她已經(jīng)實施的一些策略，并計劃實施，以使優(yōu)步到它需要的地方。 其中一項舉措是在Uber司機(jī)周圍建立一條管道，該管道由全世界數(shù)百萬人組成。 李向我描述了“創(chuàng)建一個管道來雇傭一些司機(jī)合作伙伴將是多么令人驚奇”，無論是客戶服務(wù)、社區(qū)運營還是“也許那里有我們甚至不知道的偉大的技術(shù)人才”。

這是李正與招聘人員合作的一個領(lǐng)域，以更好地確定如何獲得這種人才。 李還在努力確保Uber的新文化規(guī)范真正融入公司。 去年11月，Khosrowshahi引入了Uber的新文化規(guī)范，其中包括“我們在全球建設(shè)，我們在當(dāng)?shù)厣睢焙汀拔覀冏稣_的事情。 時期?！耙郧?，優(yōu)步的價值觀無可爭議地更加咄咄逼人。

“你可以提出新的文化規(guī)范，你可以提出新的文化價值觀，但直到這些價值觀融入我們的系統(tǒng)，我們的績效管理，我們的組織設(shè)計-我們甚至認(rèn)為產(chǎn)品設(shè)計的方式，你不會看到它的全部表現(xiàn)，”李說。 “隨著一個組織正在經(jīng)歷文化變革，這對人們來說可能是非常不安全的，實際上會使人們在心理上感到非常不安全。 而我現(xiàn)在在優(yōu)步發(fā)現(xiàn)的是很多人，他們正試圖——在這種正在轉(zhuǎn)變的文化中，這種文化正在向更好的方向轉(zhuǎn)變——試圖找到他們的立足點。

優(yōu)步在新任首席執(zhí)行官領(lǐng)導(dǎo)下的第一份多樣性報告顯示，該報告進(jìn)展不大

她說，目前困難的一部分是讓優(yōu)步員工“感覺他們可以相信這個系統(tǒng)會工作”。關(guān)于哈福德的指控，李說她知道他們，并調(diào)查他們，但沒有解決他們的時候，紐約時報的文章出來。

她說：“但我要說的是，當(dāng)新聞確實以這種公開的方式出現(xiàn)時，我對此感到非常難過，因為它告訴我的是，我們?nèi)匀挥幸环N文化，人們不確定他們相信事情會得到解決，事情會完成。 “因此，他們覺得他們需要出去尋找補(bǔ)救辦法。

李還告訴我，在Disrupt之前，她正在探索公司的層次結(jié)構(gòu)會是什么樣子的想法。

“很難推測這些變化會是什么樣子，”她說。 “理想情況下，我希望看到水平可能會發(fā)生變化。 更重要的是，我希望看到的是超越層次的力量距離下降。