坎特伯雷大學(xué)Research找到解決大學(xué)薪酬差距的方法

坎特伯雷大學(xué) (UC) 對(duì) Aotearoa 新西蘭大學(xué)性別薪酬平等的新研究探索了干預(yù)措施，這些干預(yù)措施將提高女性在更高級(jí)別學(xué)術(shù)界的代表性，從而解決薪酬平等問(wèn)題。

變革的杠桿：Alex James 和 Ann Brower 教授使用數(shù)學(xué)模型比較大學(xué)中的性別平等干預(yù)措施 今天由皇家學(xué)會(huì)開(kāi)源出版。該研究建立在作者之前于 2020 年發(fā)表的研究成果的基礎(chǔ)上，該研究發(fā)現(xiàn)，在她的職業(yè)生涯中，受雇于新西蘭大學(xué)學(xué)術(shù)人員的女性預(yù)計(jì)比男性少賺約 400,000 美元。

“發(fā)現(xiàn)性別薪酬差距并不新鮮;我們幾十年來(lái)就知道這一點(diǎn)，”布勞爾教授說(shuō)。“現(xiàn)在重要的是找出如何處理它。我們的研究在全球范圍內(nèi)是獨(dú)一無(wú)二的，因?yàn)槲覀兒饬苛搜芯靠?jī)效并將人們分類。從那里我們可以找出這三個(gè)杠桿中哪一個(gè)最適合不同的類別。所以，我們的研究應(yīng)該給大學(xué)一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。”

該研究是第一個(gè)根據(jù)國(guó)家績(jī)效研究基金數(shù)據(jù)區(qū)分中等和高成就研究人員的研究。作者得出的結(jié)論是，對(duì)于專注于研究的學(xué)者來(lái)說(shuō)，更公平的招聘做法會(huì)影響薪酬平等，但對(duì)于成績(jī)中等的研究人員來(lái)說(shuō)，晉升流程的改變會(huì)產(chǎn)生積極的改變影響。

作者認(rèn)為，時(shí)間不會(huì)彌合學(xué)術(shù)界的性別代表性差距，并呼吁在三個(gè)變革杠桿——招聘、晉升和減員——上采取大膽的行動(dòng)。

研究發(fā)現(xiàn)，女性占 UC 教授的 25%，與 2005 年的 3% 相比有了很大提高，但在最高學(xué)術(shù)水平上仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于男性。盡管多年來(lái)女性在許多學(xué)科的研究生中占 50% 以上，但在講師和高級(jí)講師級(jí)別的比例仍然過(guò)高，但這一差距仍然存在。UC是第三產(chǎn)業(yè)的代表。

UC Tumu Whakarae | 副校長(zhǎng) Cheryl de la Rey 教授對(duì)調(diào)查結(jié)果表示歡迎，并贊揚(yáng) James 和 Brower 教授承擔(dān)了調(diào)查女性學(xué)者的代表性和薪酬平等的挑戰(zhàn)。

“這是整個(gè)大學(xué)和整個(gè)社會(huì)的一個(gè)重要問(wèn)題，在奧特阿羅亞和國(guó)際上也是如此。在 UC，我們致力于采取行動(dòng)改善招聘并讓晉升流程更加透明。這項(xiàng)研究的見(jiàn)解將對(duì)女性學(xué)者產(chǎn)生積極的影響，并增加加州大學(xué)正在進(jìn)行的旨在解決我們所有社區(qū)公平的舉措。”

加州大學(xué)十多年來(lái)一直在投資股權(quán)轉(zhuǎn)型，但如最近的全面股權(quán)審查所示，大學(xué)一直存在差距，需要對(duì)其現(xiàn)有方法進(jìn)行批評(píng)和改進(jìn)。

性別薪酬差距研究將全國(guó)各地的研究績(jī)效得分與加州大學(xué) 20 年的匿名數(shù)據(jù)相結(jié)合。

作者將向 UC 的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層和校長(zhǎng)介紹他們的發(fā)現(xiàn)，以提高人們對(duì)個(gè)人可以采取的行動(dòng)的認(rèn)識(shí)，以支持將提高女性學(xué)者在 UC 和整個(gè)大學(xué)部門(mén)的代表性的組織舉措。

“就發(fā)揮作用而言，現(xiàn)在取決于大學(xué)的招聘和晉升流程，”布勞爾教授說(shuō)。