雇主和人力資源品牌

考慮到世界上最成功的品牌，谷歌，蘋果，耐克和聯(lián)邦快遞等名稱浮現(xiàn)在腦海中。這些品牌已經(jīng)超越了他們自己的產(chǎn)品或服務(wù)類別，有些甚至成為了自己的標(biāo)志。它們已經(jīng)成為每個品牌夢寐以求的東西：它們代表著做或使用自己的產(chǎn)品或服務(wù)的行為，動詞本身 - 谷歌它，聯(lián)邦快遞它。

除了一個強(qiáng)大的標(biāo)志性品牌，這些組織還有其他共同之處：它們也有理想的工作場所。他們不僅擁有最具創(chuàng)新性，時尚的辦公環(huán)境，而且還擁有適合許多人的最佳文化適應(yīng)性。

百萬美元的問題是：為什么?從人力資源的角度來看，答案很簡單 - 這是他們的文化。這些公司創(chuàng)造了一種吸引人們的特定文化，使他們保持參與并不斷保持他們的積極性。

有時這種特殊的文化是由“意外”創(chuàng)造的，這是對業(yè)主管理風(fēng)格的自然反映。但是，我相信在大多數(shù)情況下，可能在最好的情況下，它已經(jīng)得到了很好的規(guī)劃和設(shè)計。高級管理層和高級管理人員深入討論和設(shè)計他們想要代表什么，他們想要代表什么，并確保他們實施反映這些價值觀的戰(zhàn)略和措施，他們的管理風(fēng)格也將這種文化反映到組織的低級別。在這樣做的過程中，所有員工都認(rèn)為他們屬于一個社區(qū)，他們在運營中的份額，無論是實質(zhì)性的還是微小的，都受到重視。

那我們該怎么做呢?

我們都知道現(xiàn)在招聘和培訓(xùn)的障礙，但最大的挑戰(zhàn)是保留：讓員工在招聘的早期階段保持參與和激勵，并盡可能保持最長的工作時間。

第一印象是必不可少的。這是微不足道的，但卻如此真實。招聘過程以及入職和開始新工作的頭幾周對于滿足并希望超出預(yù)期至關(guān)重要。對申請人來說，沒有什么比不知道他們在招聘過程中的立場，等待面試后的電話或反饋更令人沮喪的了。

管理人們的期望可以走很長的路。一旦準(zhǔn)雇員申請工作，就需要開始建立關(guān)系，即使最終沒有選擇這個人，它仍然是雇主品牌的過程。雇主品牌是關(guān)于促進(jìn)您的公司作為首選雇主; 這樣的過程不是一夜之間創(chuàng)造的。