為什么雇主需要接受共同的育兒假以減少性別薪酬差距

盡管自“同工同酬法”出臺近50年，但今年有45%的公司報告性別工資差距有所增加，而在2018年，英國最大公司披露的數(shù)據(jù)顯示，十分之八的公司向男性支付更多比他們的女同事。丹麥在2018年發(fā)表的關于英國，美國，丹麥和瑞典薪酬差距的研究表明，育兒方式影響了女性的收入，發(fā)現(xiàn)30%的性別工資差距在孩子出生后立即開始，約為20%在接下來的十年里。與此同時，最近的英國國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，盡管起步相對平等，但當男性和女性都在30多歲時，90%的男性正在全職工作，而只有60%的女性表示，女性繼續(xù)在整個職業(yè)生涯中承擔起大部分照顧孩子的責任。

隨著2017年強制性性別薪酬差距報告的引入，減少性別工資差距的責任感轉(zhuǎn)向了雇主。解決這個問題的一種方法是讓企業(yè)賦予父親在養(yǎng)育子女方面更積極的作用。這可以通過鼓勵共享育兒假(SPL)來實現(xiàn)。SPL于2015年4月開始實施，允許一對夫婦在生完孩子后的第一年分開長達50周的休假和最多37周的工資，旨在鼓勵父母更平等地分擔照顧兒童的責任。

然而，吸收仍然很低 - 最近由PowWowNow委托研究發(fā)現(xiàn)，自2015年以來，只有十分之一的父親使用過SPL。盡管如此，85%接受調(diào)查的父親表示，他們希望在第一年有更多時間照顧孩子，其中八分之一的人希望在孩子的日常生活中扮演更積極的角色。工作壓力是父親認為阻止他們花費盡可能多的時間與他們想要的最大因素，而另外三分之一的人報告說他們沒有能力負擔SPL，五分之一的人表示他們不知道他們有權在時間。另有19%的受訪者表示不想離開他們的伴侶。

如果雇主要激勵更多的父親參加SPL，那么他們必須對男性在因育兒原因休假時享有的權利更加透明。這可以通過制定內(nèi)部活動來教育員工了解他們可以使用的選項，確保在他們加入公司時為工人提供足夠的SPL信息，并積極地為即將到來的父親提供培訓。由于圍繞著男性在育兒方面所扮演的角色的文化恥辱仍然普遍存在，這些策略可以幫助男性更多地意識到共享育兒假的存在，并且更有可能放心地討論他們的選擇，而不是自己積極地研究這個話題。

企業(yè)還需要通過制定支持男性休假來照顧孩子的政策來更加積極主動。這些措施包括確保男女在生孩子的第一年可以享受同等的休假。這可能有助于消除一些經(jīng)常導致男性繼續(xù)工作的財務差異。為SPL提供同等報酬甚至高于法定工資的雇主將使該選擇對家庭更具吸引力，并允許男性更多地參與照顧他們的新生兒。

雇主可以更好地授權父親在照顧孩子方面發(fā)揮更積極作用的另一種方式是為返回工作的父母提供更好的支持。與回歸的母親或父親一起制定可實現(xiàn)的目標并避免給工人施加不必要的壓力可能意味著新父母在工作時感到受到支持，并且在需要照顧孩子時更不害怕抽出時間。

靈活的工作也是建立工作場所的重要策略，使父母能夠平衡家庭和工作生活。通過制定靈活的工作政策并根據(jù)具體情況與員工合作創(chuàng)建最符合其個人需求的定制工作計劃，企業(yè)可以讓新父母更輕松地適應工作中的兒童照顧承諾。

有十分之九的父親報告說，在出生后的第一年里，為了照顧孩子，他們的工作時間對他們的家庭生活產(chǎn)生了積極的影響，很明顯能夠承擔更多兒童保育責任的父親可能會對他們在家中的角色感到高興。通過制定激勵更多男性承擔更大父母角色的策略，雇主可以開始緩解工作場所的性別差異，并支持培養(yǎng)更有動力的員工隊伍。